問題社員対応

トラブルを起こしやすい問題社員は、経営者の皆様におかれては、悩みの種であり、何とか、会社をやめてほしいという気持ちになることも多いかと思います。そのような時に、突然解雇をしてしまうと、解雇無効などの争いに発展することが多く、事後的な対処が困難になることがあります。問題社員の対応については、以下のとおりのプロセスを踏みながら、対応をする必要があります。

第１　鉄則のセオリー

このような問題社員に対しては、懲戒を積み重ねて解雇、退職勧奨に導く方法が有効です。まずは、事実上の注意として指導書・警告文書などを出すことが有効です。

その他、電子メールなどにより、指導の証拠を残しておくことも有用です。

懲戒については、改善がなされない場合には、徐々に重いものを選択していくことになります。異動・転勤、減給・降格などをしていくことが考えられます。

※手続面での注意
懲戒の手続きにおいては、就業規則などに本人の言い分を聞くための懲罰委員会の開催が明記されている場合、必ずこれを開催する必要があります。手続面で履践されていないと懲戒の無効の問題を指摘されるリスクが高まります。

第２　各種処分にあたっての注意点

１　異動・転勤を命じる場合の注意点

対人関係でトラブルを起こした場合や能力不足で業務が滞っている場合に、異動・転勤といった配置転換を検討するケースもあるでしょう。社員を取り巻く環境や業務を変えることで問題の解決が期待できますが、その目的や必要性、労働者が受ける不利益の程度によっては権利の濫用と見なされ、異動・転勤命令が無効となる可能性もあります。

具体的には、「業務上の必要性が認められない場合」、「不当な動機・目的がある場合」、「労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合」などが挙げられます。

異動・転勤を命じる場合は、上記のような権利濫用にあたらないような配慮が必要不可欠となります。

２　減給・降格にする場合の注意点

配置転換や注意などを行っても問題となる言動に改善が見られない場合、減給や降格といった懲戒を検討することになります。問題を起こした社員を懲戒することで企業秩序を維持する効果が期待できますが、社員の生活への影響が大きいため、対応を誤ると訴訟に発展するリスクもあります。

就業規則で定めた懲戒理由に該当する場合のみ、1回の問題行動に対して1回、行動内容の重大性に応じた懲戒処分を選択して実施しましょう。これに加えて減給の場合は、労働者保護の立場から、1回の問題行動に対しての限度額は1日分の給与額の半額と定められています。また降格の場合、訴訟になったときの備えとして、規律違反についての証拠を確保しておくことも重要です。特に、処分に至る客観的な証拠が重要となりますので、その資料を提出していきたいと思います。

３　退職勧奨

懲戒を行っても問題の解決に至らない場合、解雇を検討せざるを得ません。しかし、慎重に対応をしないと退職した社員が「不当解雇」を主張し、訴訟に発展する可能性があるため注意が必要です。トラブルを未然に防ぐため、解雇に踏み切る前には、企業が労働者に対して自発的に労働契約を終了させる意思表示をするよう説得する「退職勧奨」を行い、問題のある社員に退職届を出してもらうことを検討しましょう。

※退職勧奨が違法無効とならないためのメルクマール
退職勧奨は、あくまで労働者に自発的に退職を促すものになりますので、その方法は労働者の自由な意思決定を妨げるものであってはなりません。

実務上、労働者から、「退職は自由な意思に基づくものではなかったため、実質的な解雇である」などと争われるケースもよくあります。

自由な意思決定を妨げるものか否かの判断は、個々の事情を踏まえる必要がありますが、判例上、次のような考慮要素が判断のメルクマールになっています。

●勧奨の回数・期間が退職を求める事情の説明や優遇措置等の退職条件の交渉に通常必要な限度であること
●勧奨を受ける労働者の名誉感情を害することのないように配慮すること
●勧奨者の数、優遇措置の有無等を総合的に勘案し、全体として勧奨を受ける労働者の自由な意思決定が妨げられる状況とはいえないこと

※退職勧奨を行う際に、労働者に対して、懲戒解雇処分や告訴があり得るなどの不利益を告げて退職届を提出させる場合がありますが、懲戒権行使や告訴自体が正当な権利行使と認められる場合には、本来想定される不利益を告知した上で、より穏便な対応である退職届の提出を促すことは適法ですが、懲戒権や告訴自体が濫用と評価される場合には、自由な意思決定を阻害するものと評価されるため注意が必要です。